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Reuniões Mal Conduzidas Podem Levar Empresas a “Andar Para Trás”

Dentre as inúmeras atribuições que a Gestão de RH  possui para que todos estejam focados a atender a Visão, Missão e Valores da empresa, o direcionamento, controle e acompanhamento das reuniões pode ser uma meta bastante importante.

Qualquer profissional que tenha trabalhado ou que esteja trabalhando atualmente em alguma organização certamente já participou ou acompanhou alguma reunião que tinha como meta traçar planos e estratégias para um projeto específico, identificar as principais fontes de desperdícios na produção de um produto “X”, discutir detalhes para a divulgação de um novo produto, enfim, assuntos que fazem parte do cotidiano da maioria das empresas.

A questão é que infelizmente as organizações são culturalmente acostumadas a atrasos, as pessoas não se incomodam com as duas horas gastas em uma reunião que deveria terminar em meia ou uma hora, no máximo.

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Penalidades Devidas Quando o Empregador Não Concede Intervalos Para Descanso

Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 hora e, salvo acordo escrito ou convenção coletiva em contrário, não poderá exceder de 2 horas.

As jornadas de trabalho não excedentes a 6 horas será obrigatório um intervalo de 15 minutos quando a duração ultrapassar 4 horas.

Além do intervalo mencionado anteriormente (intrajornada) há também o intervalo obrigatório que deve ser concedido entre o término da jornada de um dia e o início da jornada do dia seguinte, ou seja, o intervalo interjornada.

Este intervalo compreende o descanso de 11 (onze) horas consecutivas consoante o disposto no art. 66 da CLT, o qual deve ser respeitado, inclusive, nos finais de semana.

A jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho orienta no sentido de que o desrespeito ao intervalo de descanso mínimo de onze horas entre jornadas acarreta os mesmos efeitos que o § 4º do art. 71 da CLT, qual seja o direito ao empregado de receber as horas descansadas a menor como horas extras.

Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho.

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Notícias Trabalhistas 18.05.2016

ENFOQUES E NOTÍCIAS

Lei 13.287/2016 – Acrescenta dispositivo à Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, para proibir o trabalho da gestante ou lactante em atividades, operações ou locais insalubres.

Portaria SIT 535/2016 – Altera a Portaria 451/2014, que estabelece procedimentos para o acesso ao sistema CAEPI – Certificado de Aprovação de Equipamento de Proteção Individual – CAEPI, para o cadastro de empresas fabricantes e/ou importadoras de EPI e para a emissão e renovação do Certificado de Aprovação – CA de EPI.

Ato Declaratório Executivo Codac 16/2016 – Dispõe sobre os procedimentos a serem observados para o preenchimento da Guia de Recolhimento da GFIP pelo Ministério do Esporte em relação à Bolsa-Atleta de que trata a Lei nº 10.891/2004.

GUIA TRABALHISTA

Readmissão do Empregado – Risco de Pagamento de Salário sem Prestação de Serviço

Intervalos Para Descanso – Conseqüências da Redução Indevida

Técnico de Segurança no Trabalho – Exigência Legal e Registro Profissional

GESTÃO DE RH

Convocação Para Ser Testemunha em Audiência – Faltas Devem Ser Abonadas

Rebaixar a Função e Manter o Nível Salarial – É Legal?

JULGADOS TRABALHISTAS

TST mantém reintegração de bancário que pediu demissão para pagar traficante

Mantida justa causa aplicada a trabalhador que pediu para ser dispensado imotivadamente

Veja também outros julgados trabalhistas selecionados.

DESTAQUES E ARTIGOS

Direitos e Benefícios aos Portadores de Deficiência e de Doenças Graves – Compartilhe a Informação!

OBRAS TRABALHISTAS ATUALIZÁVEIS

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Férias – Período Aquisitivo x Período Concessivo

O que vem a ser período aquisitivo e período concessivo de férias?

Período aquisitivo: o período aquisitivo de férias é o período de 12 (doze) meses a contar da data de admissão do empregado que, uma vez completados, gera o direito ao empregado de gozar os 30 (trinta) dias de férias.

Período Concessivo: o período concessivo de férias é o prazo que a lei estabelece para que o empregador conceda as férias ao empregado. Este prazo equivale aos 12 (doze) meses subsequentes a contar da data do período aquisitivo completado.

Partindo deste raciocínio, quando se inicia o período concessivo de 12 (doze) meses após o primeiro período aquisitivo completado, inicia-se também um novo ciclo de período aquisitivo (2º período), que uma vez completado, irá gerar o direito ao empregado a mais 30 (trinta) dias de férias e assim sucessivamente.

Podemos visualizar melhor este ciclo através do esquema abaixo:

ferias

Embora a lei estabeleça que as férias devam ser concedidas nos 12 (doze) meses subsequentes ao período aquisitivo, o entendimento jurisprudencial é que devam ser concedidas antes que vença o 2º período aquisitivo, ou seja, o término de gozo deve ser antes do vencimento dos 12 meses de concessão.

No primeiro momento, parece lógico que em qualquer situação o prazo será o mesmo, já que, como verificamos no esquema acima, o período concessivo vence exatamente no mesmo prazo do 2º período aquisitivo.

No entanto, estes prazos poderão não ser equivalentes considerando, por exemplo, o afastamento do empregado por auxílio-doença durante o período concessivo.

Para melhor ilustrar, digamos que o empregado já tenha um período vencido e no início do 10º (décimo) mês do período concessivo se afasta por auxílio-doença, retornando 5 (cinco) meses depois.

Onde se lê:

Neste caso, o prazo de 12 (doze) meses subsequentes que o empregador teria para conceder as férias para o empregado, resta ultrapassado, embora, o empregado ainda não tenha completado o 2º período aquisitivo, o que irá ocorrer após o retorno do seu afastamento, haja vista que seu contrato de trabalho ficou suspenso durante o afastamento.

Leia-se:

Neste caso, o prazo de 12 (doze) meses subsequentes que o empregador teria para conceder as férias para o empregado, resta ultrapassado, e mesmo durante o período de afastamento, o empregado também terá completado o 2º período aquisitivo, já que os 5 meses de afastamento não gera a perda do 2º período aquisitivo de férias, razão pela qual o empregador terá o direito a conceder as férias do 1º período aquisitivo já dentro do 2º período concessivo (assim que o empregado retornar ao trabalho).

Veja maiores detalhes e exemplos práticos no tópico Férias em Dobro no Guia Trabalhista.


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Alteração na CLT – Atividade Insalubre – Empregada Gestante

Através da Lei 13.287/2016, a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, passa a vigorar acrescida do seguinte art. 394-A:

Art. 394-A. A empregada gestante ou lactante será afastada, enquanto durar a gestação e a lactação, de quaisquer atividades, operações ou locais insalubres, devendo exercer suas atividades em local salubre.


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Empregos Simultâneos – Justa Causa – Trabalho Concorrente ou Prejudicial

O contrato de trabalho é feito em contrapartida a força do trabalho que o empregado é portador, ou seja, a empresa não contrata a pessoa do trabalhador (exclusividade), mas a força do seu trabalho.

Assim, a empresa não poderá proibir que o empregado, utilizando de seu horário de folga, possa manter vínculo empregatício com outro empregador, já que a proibição constituiria violência ao princípio constitucional de liberdade individual do indivíduo como ser humano e trabalhador.

Por outro lado, embora o empregado tenha este direito constitucional garantido, esta liberdade é limitada na medida em que a própria legislação permite seu exercício com parcimônia, ou seja, o empregado que exerce atividade para o empregador “A” e se utiliza do seu conhecimento para trabalhar para o empregador “B”, de forma concorrencial e de forma a prejudicar o primeiro empregador, extrapola a liberdade prevista no dispositivo constitucional e viola o contrato de trabalho.

Trabalhar de forma concorrencial é se utilizar de equipamentos, conhecimentos e habilidades adquiridas e proporcionadas pelo empregador “A”, para disponibilizá-las para o empregador “B”, de forma a prejudicar o serviço ou desviar a clientela do primeiro empregador. A atividade será prejudicial quando acarretar uma diminuição do rendimento normal do subordinado, no serviço.

O art. 482 da CLT dispõe, dentre os motivos que podem gerar a demissão por justa causa, os seguintes:

  • Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
  • Violação de segredo da empresa.

Portanto, uma vez comprovada tais situações, ainda que não haja cláusula da não concorrência, o empregado será passível de demissão por justa causa, conforme dispositivo legal.


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Noticias Trabalhistas 11.05.2016

ENFOQUES E NOTÍCIAS

Decreto 8.740/2016 – Altera o Decreto nº 5.598/2005, para dispor sobre a experiência prática do aprendiz.

Circular CAIXA 718/2016 – Estabelece a prorrogação do prazo para a solicitação de parcelamento especial de débitos do FGTS para as entidades desportivas que aderirem ao PROFUT e divulga a versão 3 do Manual de Orientação – Regularidade do Empregador junto ao FGTS como instrumento disciplinador.

Portaria MTPS 521/2016 – Substitui os Anexos I e II da Portaria nº 488/2005, referentes à Guia de Recolhimento da Contribuição Sindical Urbana (GRCSU).

Portaria SRT 22/2016 – Aprova a alteração do Enunciado nº 65.

ACIDENTE DE TRABALHO

Resolução INSS 535/2016 – Aprova o Manual de Acidente do Trabalho.

CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA – INCIDÊNCIA

Solução de Consulta Disit/SRRF 6.020/2016 – GILRAT – Grau de Risco – Atividade Preponderante.

Solução de Consulta Disit/SRRF 6.018/2016 – Contribuição Previdenciária – Contribuinte Individual – Opção.

Solução de Consulta Cosit 40/2016 – IRF e Contribuição Previdenciária – Honorários de Sucumbência.

GUIA TRABALHISTA

Empregos Simultâneos – Horário de Trabalho – Justa Causa – Desconto do INSS

Homologação da Rescisão de Contrato de Trabalho – Multa pelo Atraso

Contribuição Sindical Rural Pessoas Físicas – Vencimento é dia 20/05/16

GESTÃO DE RH

Empresa não Feriu Isonomia ao Conceder Aumento Maior aos que Ganhavam Menos

Obrigação da Pensão Alimentícia – Recurso Financeiro é Apenas um dos Direitos da Criança

JULGADOS TRABALHISTAS

Empresa deverá indenizar ex-funcionária por ter desrespeitado política interna em demissão

Frigorífico não pagará horas de deslocamento a auxiliar de limpeza que ia a pé ao trabalho

Veja também outros julgados trabalhistas selecionados.

NOTÍCIAS PREVIDENCIÁRIAS

Reconhecido Incompetência da Justiça Federal Para Julgar Ação Pleiteando Benefício Decorrente de Acidente de Trabalho

OBRAS TRABALHISTAS ATUALIZÁVEIS

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GILRAT – Grau de Risco – Atividade Preponderante

O enquadramento num dos correspondentes graus de risco, para fins de recolhimento das contribuições previdenciárias destinadas ao financiamento da aposentadoria especial e dos benefícios concedidos em razão do grau de incidência de incapacidade laborativa decorrente dos riscos ambientais do trabalho (GILRAT), deve ser feito de acordo com a atividade preponderante da empresa, assim considerada aquela que ocupa, em cada estabelecimento da empresa (matriz ou filial), o maior número de segurados empregados e trabalhadores avulsos.

A atividade econômica preponderante deve ser identificada a partir da Relação de Atividades Preponderantes e Correspondentes Graus de Risco, elaborada com base na CNAE, constante no Anexo V do Regulamento da Previdência Social, aprovado pelo Decreto nº 3.048, de 1999.

DISPOSITIVOS LEGAIS: Lei nº 8.212, de 1991, art. 22, II; Regulamento da Previdência Social, aprovado pelo Decreto nº 3.048, de 1999, art. 202; Instrução Normativa RFB nº 971, de 2009, art. 72, II, § 1º, e art. 488; Instrução Normativa RFB nº 1.453, de 2014, art. 1º, Súmula nº 351 do Superior Tribunal de Justiça; Parecer PGFN/CRF nº 2.120, de 2011; Ato Declaratório nº 11, de 2011.

Fonte: Solução de Consulta Disit/SRRF 6.020/2016.


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Notícias sobre Legislação e Temas Trabalhistas e Previdenciários

Aqui você encontra Informações e Notícias sobre Legislação e Temas Trabalhistas e Previdenciários.

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Alteração Enunciado nº 65 – Documentos de Identificação dos Dirigentes Sindicais

ENUNCIADO Nº 65 – DOCUMENTOS DE IDENTIFICAÇÃO DOS DIRIGENTES SINDICAIS DE DIVERSAS CATEGORIAS.

Comprovação do exercício da atividade do dirigente da entidade em diversas categorias.
Novos documentos que servirão de comprovação.
  • AVULSOS: 1. Movimentadores de Mercadorias: Declaração do Sindicato, nos termos da Lei 12.023/2009; 2. Portuários: – Porto Organizado: Registro no Órgão Gestor de Mão Obra – OGMO;- Fora do Porto Organizado: Declaração do Sindicato.
  • PESCADORES ARTESANAIS: Registro no Ministério da Pesca – RGP (Registro Geral de Pesca).
  • MOTOTAXISTAS E MOTOFRETISTAS: Autorização emitida pelo órgão ou entidade executivo de trânsito dos Municípios, Estados e do Distrito Federal.
  • SERVIDORES PÚBLICOS: Contracheque; Declaração do órgão; Cópia Autenticada do termo de Nomeação.
  • TRABALHADORES DOMÉSTICOS: Diarista – Número do NIT (Número de Inscrição do Trabalhador); Cópia dos três últimos recolhimentos da Previdência Social.
  • TRANSPORTADORES AUTÔNOMOS DE CARGAS: Número do Registro Nacional dos Transportes Nacional de Cargas – RNTNC na Agência Nacional de Transportes Terrestres – ANTT.
  • PROFISSÕES REGULAMENTADAS: Cópia do registro no Ministério do Trabalho e Previdência Social.
Fonte: Portaria SRT 22/2016.

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